論企業文化與人力資源管理的關系

2014/7/14 10:51:42
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論企業文化與人力資源管理的關系


  企業文化理論源于美國管理學界在20世紀80年代初對東西方成功企業的主要特征研究,由此企業管理躍遷到“以人為本”的文化層面,特倫斯·迪爾和阿倫·肯尼迪等通過實證研究得出:杰出而成功的企業都有強有力的文化。英國組織行為學家約瀚·維克斯從發展的角度指出企業文化就是各種文化基因相互競爭的積累結果,從經濟效益角度分析,企業文化的質量與企業的現實經濟效益、動力效益以及人力資源的全面效益都成正相關發展態勢。

  一、企業文化對人力資源管理的滲透和融合

  人力資源管理的獲取、控制和激勵、培訓與開發、整合等各項功能的實現都受到企業文化直接或潛在的影響,同時,這些功能的實現又反作用于企業文化的形成、維持及發展。

  1.人力資源的獲取。

  人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統的人才招聘往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素,完全不考慮他們的興趣愛好、工作態度、激勵方式、價值取向、個人成功標準等因素,把這些所謂的標準件吸納進企業后,再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。國外成功企業的經驗表明,企業在招聘人才時往往對應聘人進行3方面的測試:知識和技能(看有無能力);動機和態度(看有無意愿);工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。

  2.人力資源的控制和激勵。

  當今時代是一個人力資源決定企業成敗的時代。人才競爭加劇,如何吸引和留住企業的核心人才,培養他們對公司的忠誠度,激勵他們不斷創新奮斗,與企業共同成長,已成為大多數企業面臨的一大挑戰。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結合,來增加員工滿意感,使其安心和積極工作。它一方面是企業文化的體現,同時又對企業文化的形成起到一定的強化作用。

  3.人力資源的培訓與開發。

  這一職能指的是對職工實施培訓,并給他們提供發展的機會,指導他們明確自己的長短處與今后的發展方向。組織理論學家路易斯提出,相對于民族的和種族的文化來說,個人參與一定組織文化只是暫時的,而且是自愿選擇的。他認為,一個人在進入一個新的組織之后,只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念,并喜歡多數人贊同的信條時,才能在組織中發揮作用。

  4.人力資源整合。

  企業文化的實質是以人為本,人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道,不僅保證信息從上往下流動,而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法,才能管理好員工,激發員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業的最佳通道,給員工一種心理上的安全感和隨和感,進而形成健康活潑的企業文化。

  人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程,尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力,促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解,必須進行跨文化培訓,根據環境與企業的戰略發展要求,建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀,而不是簡單地套用企業原有的文化模式。

二﹑人力資源管理對企業文化變革的作用

  在企業文化變革過程中,對人力資源系統進行相應的調整可以促進新的企業文化的形成。企業的人力資源政策直接影響著員工的行為,當人力資源政策發生變化時,員工的行為也會發生變化。企業新的文化內涵重新定義之后,根據新的文化內涵對企業的人力資源系統進行相應調整,可以確保公司的人力資源政策、系統、關鍵指標等能有效地支持和強化新的企業核心價值觀和公司原則,即新的企業文化。具體的影響可以從以下幾個方面來實施。

  1.員工調動。通過人力資源管理過程中的人員外部招聘和內部流動,將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來,影響組織文化。

  2.人員培訓。當組織需要建立并鞏固一種新的文化時,可以通過人力資源管理過程中的員工培訓讓員工了解企業的新文化,學習如何在企業的新文化基礎上改變自己的行為。

  3.績效評估和激勵。為了建立和推行組織的新文化,組織可以修改績效評估的標準和獎勵的標準,以此形成對員工行為的新規范。

  4.溝通。組織可以通過人力資源管理中的溝通過程來向員工闡明組織文化改變的重要性及其對員工本身的影響,這種溝通過程可以是正式的,如會議、報告、演講等等,也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。

  總之,人力資源管理和企業文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業的發展離不開人才,再好的人才也需要在特定的企業環境和文化氛圍中施展才能。企業文化所提供的企業價值標準、道德規范和行為準則,不僅成為企業人力資源管理運作中的精神和行為依據,同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造一個良好的環境和氛圍。


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